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Gestión por Competencias: Compromiso con el Desarrollo Empresarial

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Gestión por Competencias: Compromiso con el Desarrollo Empresarial

Creación de valor alineados a los intereses estratégicos de la empresa y el potencial humano

competencias humanoPamela Díaz Escalante, Gerente de Gestión Humana de BDO Perú, empresa consultora de nivel mundial,  en una entrevista dada a Gestión.pe indicó que las empresas peruanas pierden alrededor del 30% de sus empleados anualmente. Y esta fuga de talentos está ocasionando pérdidas de productividad y de competitividad entre otras cosas. Y el motivo es que los profesionales se sienten limitados en su desarrollo ya sea porque no hay más puestos para escalar o porque simplemente la empresa no está proveyendo de formas de desarrollar a su personal. Otro motivo importante, mencionado por expertos del sector, es que no se está seleccionando al personal adecuado.

Recordemos que el Perú ocupa el puesto 72 en el “Reporte de Competitividad Global 2017-2018”, descendiendo 5 posiciones con respecto a la medición anterior. Esto significa que el nivel de productividad de nuestro país, entre otros factores, está disminuyendo con respecto a lo que pasa en los otros países.

estrategia estrategico plan planeamientoAhora, si bien hay empresas que invierten en capacitaciones para su personal, queda por validar cuantas de esas capacitaciones realmente responden al cumplimiento de las estrategias de la empresa. Es decir, si esa inversión, realmente será capitalizable para la empresa. Entonces el área de Capital Humano o RRHH, no debe preocuparse solo en proveer de oportunidades de desarrollo a su personal, sino que este desarrollo debe estar alineado con los intereses de la empresa, debe aportar significativamente a través de cada uno de sus procesos al cumplimiento de metas de la organización.

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En este sentido, los encargados del capital humano, basados en la misión, visión, valores, estrategias, objetivos presentes y futuros de nuestras organizaciones debemos saber responder a preguntas como ¿Qué personal nuevo requiere mi empresa? ¿Qué personal está necesitando desarrollarse más? ¿En qué debo capacitar al personal?¿Cómo evaluaré el desempeños de mi personal? ¿Qué debo recompensar en mi sistema de compensaciones?

Todas estas preguntas, son respondidas de manera más sencilla cuando se gestiona por competencias. Pero antes debemos definir lo que son las competencias.

¿Qué son las competencias?

Spencer y Spencer (1993) dicen “Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación”.

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Cuando hablamos del desarrollo del talento dentro de las empresas sabemos qué debemos trabajar tanto con los conocimientos, con las competencias así como con la experiencia, sin embargo, debido a la dificultad de desarrollar competencias y a la importancia que han demostrado tener sobre los conocimientos y la experiencia en el éxito del desarrollo de las labores encomendadas es que las empresas han reconocido la importancia de hacer un trabajo especial, llevando al surgimiento del modelo de gestión por competencias.

La Gestión Por Competencias:

El modelo de gestión por competencias  tiene como objetivo alinear a las personas que integran la empresa u organización para lograr los objetivos organizacionales, lo que implica diseñar o adaptar los distintos subsistemas de recursos humanos o capital humano para relacionarlo con la estrategia empresarial organizacional.

Este modelo nos ayuda, también a fortalecer la cultura organizacional en la medida en que se seleccionen las competencias adecuadas, que desarrollen y fomenten la cultura deseada.

La aplicación de este modelo comienza con una planificación estratégica, en la cual tanto el gerente de recursos humanos junto con la alta gerencia de la empresa trabajan en definir cuáles son las competencias cardinales y las específicas que expresan tanto la misión, la visión, los valores como la estrategia de la empresa. Definiendo el concepto de cada competencia así como los comportamientos de dicha competencia y el descriptivo de puestos más relevantes.

Los 3 pilares de la gestión por competencias:

Si bien la gestión por competencias se relaciona con cada uno de los subprocesos de la gestión del capital humano, tiene 3 pilares que deben ser desarrollados antes de los otros sub procesos.

Selección. Todo el personal involucrado con la con la selección de personas es decir el área de recursos humanos tanto como los jefes y líderes que vayan a entrevistar tienen que ser capacitados informados sobre cómo elegir un colaborador, cómo observar los comportamientos relacionados con las competencias con las que se desea trabajar. Es importante asegurar que los nuevos colaboradores poseen las competencias requeridas por supuesto.

Evaluación de desempeño. Aquí si bien hay que evaluar las competencias, basadas en los comportamientos. Se debe remarcar que la empresa debe generar valor en el tiempo, así que, deben medirse las competencias junto con los objetivos y resultados obtenidos. Tan importante como llegar a los objetivos, es el cómo llegamos.

Desarrollo. Aquí se apoya a los colaboradores para su crecimiento, se los guía en el desarrollo de sus carreras profesionales dentro de la organización, buscando siempre estar alineados con la estrategia y con las competencias que son importantes para la organización. El desarrollo es una necesidad permanente pero más que centrarse en capacitaciones se debe reforzar  sobre el desarrollo en el trabajo cotidiano y en la colaboración de los trabajadores a través del autodesarrollo.

Luego de implementar estas tres pilares que se puede empezar a implementar los otros procesos de recursos humanos.

Sintetizando un poco podemos decir que la gestión por competencias es una herramienta de dirección que se puede aplicar a todo tipo de organizaciones, sin importar el tamaño, y  que tiene un gran requerimiento que es el compromiso de la dirección en su implementación y éxito.

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Msc RRHH Ing. Blanca Jeri

& Global Management Corporation

Referencias: Fiorella Gil Mena, abril 2017, Empresas peruanas pierden el 30% de sus empleados anualmente ¿por qué?, Gestion.pe - Grupo El Comercio, recuperado de    https://espresso.gestion.pe/empleo-management/empresas-peruanas-pierden-30-sus-empleados-anualmente-que-2188291 / Alles, M., (2008), Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias, Buenos Aires, Montevideo, Santiago: Editorial Granica. / Alles, M., (2009), Diccionario de Competencias La Trilogía Tomo I, , Buenos Aires, Montevideo, Santiago: Editorial Granica.

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Global Management Corporation & SIIAN
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